← Alle artikelen

Lerende organisatie

Training gevolgd. Verandert het gedrag ook?

4 min leestijd · door Ilse Polak

De training is goed ontvangen, de evaluatie scoort een acht en iedereen heeft geoefend met de nieuwe werkwijze. Zes weken later verstuurt het halve team documenten weer als bijlage.

Voor organisaties is dit de vraag die er echt toe doet: wordt het geleerde daarna toegepast in het dagelijkse werk? In onderzoek naar leren heet dat transfer of training. Blume, Ford, Baldwin en Huang brachten het onderzoek hiernaar samen in een grote meta-analyse en hun boodschap is duidelijk: of kennis uit een training wordt toegepast en behouden blijft, hangt maar voor een deel af van de training zelf. De omgeving eromheen weegt zwaar mee.

Waarom toepassen moeilijker is dan leren

Tijdens een training is de situatie overzichtelijk: tijd om te oefenen, begeleiding binnen handbereik en volle aandacht voor het onderwerp. De werkdag ziet er anders uit: taken lopen door elkaar, de telefoon gaat, deadlines dringen en collega’s werken op hun eigen manier. Een nieuwe digitale handeling moet in die omgeving concurreren met routines die al jaren zijn ingesleten. Wie tijdens de training leerde om gezamenlijk in Teams te werken en daarna terugkomt in een team waar iedereen bijlagen mailt, kiest binnen een week weer voor de bijlage.

Oefen met het echte werk

Algemene uitleg over functies draagt bij aan kennis. Voor toepassing helpt het als medewerkers oefenen met situaties uit hun eigen functie: samen een bewonersbrief opstellen, informatie delen in een projectteam, een klantcontact vastleggen of AI gebruiken voor een eerste concept en de uitkomst controleren. Dan is meteen duidelijk op welk moment in het werk de nieuwe vaardigheid relevant is.

Formuleer vooraf welk gedrag zichtbaar moet worden

“Beter leren werken met Teams” geeft weinig richting aan wat er na de training anders moet. Vergelijk het eens met een doel als: bij documenten waaraan meerdere collega’s werken, gebruiken we één gedeeld bestand en delen we een link in plaats van versies als bijlage. Of voor AI: medewerkers gebruiken Copilot voor een eerste concept van bepaalde teksten en controleren de inhoud op kloppendheid en vertrouwelijkheid. Zo’n gedragsomschrijving maakt ook meetbaar of de toepassing er komt.

Een paar voorbeelden van gedragsdoelen die concreet genoeg zijn om op te sturen:

• Bij documenten waaraan meerdere collega’s werken, gebruiken we één gedeeld bestand en delen we een link in plaats van versies als bijlage.
• Elk klantcontact staat binnen één werkdag in het systeem, met de velden die we als team hebben afgesproken.
• Voor standaardbrieven maken we een eerste concept met Copilot en controleren we de inhoud op kloppendheid, toon en vertrouwelijkheid voordat er iets de deur uitgaat.
• Bestanden met persoonsgegevens delen we alleen via de beveiligde omgeving en nooit via e-mail.

Geef leidinggevenden een rol na de training

Veel transfer ontstaat of sneuvelt in het team, terwijl een leidinggevende daar helemaal geen programma voor hoeft op te tuigen: een kort gesprek enkele weken na de training is al waardevol. Welke nieuwe werkwijze gebruik je inmiddels? Waar lukt het nog niet? Welke ondersteuning heb je nodig en zijn er aanvullende afspraken nodig in het team?

Evalueer op meer momenten dan één

Een tevredenheidsmeting direct na afloop meet vooral de ervaring van de dag zelf. Wil je weten of de interventie werkt, kijk dan ook enkele weken later of de werkwijze wordt toegepast en op langere termijn of het gedrag normaal is geworden. Zo wordt een training onderdeel van een bredere veranderaanpak in plaats van een losse gebeurtenis.

Praktisch betekent dat drie meetmomenten met elk hun eigen vragen. Direct na de training: wat heb je geleerd en waar wil je mee gaan oefenen? Na een paar weken: welke nieuwe werkwijze gebruik je inmiddels, waar loop je tegenaan en welke ondersteuning of afspraak mis je nog? En na een paar maanden: is de nieuwe werkwijze normaal geworden in het team, of zie je oud gedrag terugkomen en waardoor komt dat dan? De antwoorden op dat laatste moment zijn vaak het waardevolst, omdat ze laten zien of de omgeving het nieuwe gedrag draagt of tegenwerkt.

Wanneer heb jij voor het laatst een paar weken na een training gevraagd wat er in het dagelijkse werk van terechtkwam?

Dit artikel is ook te lezen op SAAR Insights.

← Alle artikelen

Bij dit artikel is AI ingezet als redactionele ondersteuning. De inhoud, de voorbeelden en de eindredactie komen van de auteur.