Digitaal vaardigheidstraject

Weet jij hoe digitaal vaardig je medewerkers zijn?

De digitale druk op medewerkers neemt toe. Nieuwe systemen, veranderende processen en steeds meer taken die digitaal zelfvertrouwen vragen. De vraag is of medewerkers de vaardigheden hebben om mee te bewegen en waar de grootste ontwikkelkansen liggen.

Het digitaal vaardigheidstraject van De Changency is opgebouwd als een cyclus: eerst meten waar medewerkers staan, daarna gericht ontwikkelen en na verloop van tijd opnieuw meten om te zien wat het heeft opgeleverd. Je start met een afgebakende nulmeting en beslist daarna per fase over het vervolg.

Waarom een cyclus en geen losse training?

Veel organisaties kiezen bij digitale achterstand voor een training of een reeks workshops. Uit onderzoek naar trainingstransfer weten we dat losse trainingen bijna nooit blijvend ander gedrag opleveren: zonder meting vooraf weet je niet wie wat nodig heeft en zonder opvolging valt iedereen onder werkdruk terug in de oude werkwijze. Daarom is dit traject andersom opgebouwd: de meting bepaalt wie welke ontwikkeling nodig heeft, de interventies sluiten daarop aan en de hermeting laat zien of het werkt.

Meer hierover in de kennisartikelen over waarom losse trainingen niet werken en of gedrag verandert na een training.

Hoe werkt het?

01

De nulmeting

Zo start je

Met het Digitale Vaardighedenassessment via SAAR Insights meten we organisatiebreed het digitale niveau van medewerkers, over zeven competentiegebieden die er in het corporatiewerk toe doen, waaronder informatie en data, veilig werken, werken met AI en werken met systemen als ERP en DMS.

De normprofielen waaraan de resultaten worden gespiegeld, stellen we samen met jouw organisatie vast in een werksessie. Zo sluit de norm aan bij wat het werk per functie echt vraagt. Na de meting bespreken we de uitkomsten in verdiepingssessies met leidinggevenden en duiden we de resultaten met MT en HR, want cijfers zonder context leiden makkelijk tot verkeerde conclusies.

De nulmeting is afgebakend in omvang en doorlooptijd en eindigt met een ontwikkelagenda: per functiegroep de plekken waar het verschil tussen norm en werkelijkheid het grootst is en wat daaraan te doen valt. Daarna beslis je zelf over het vervolg, met De Changency, zelfstandig of met een eigen partner.

Lees ook: hoe meet je digitale vaardigheden zonder medewerkers af te rekenen? En waarom meten pas het begin is.

02

Gericht ontwikkelen

De interventie past bij de oorzaak

Niet elke lage score vraagt om een training. Soms ontbreekt er kennis en dan helpt gerichte training of e-learning. Wat ik bij corporaties net zo vaak tegenkom is dat de oorzaak ergens anders ligt: onduidelijke werkafspraken, een systeem dat niet aansluit op het werk of leidinggevenden die zelf nog op de oude manier werken. De duiding uit de nulmeting bepaalt welke mix passend is en die verschilt per team en per functiegroep.

  • Leerlijnen per functiegroep, e-learning en trainingen afgestemd op niveau en functie, via de leeromgeving van SAAR.
  • Werkwijzers, praktische handleidingen voor het dagelijkse werk.
  • Werkafspraken en randvoorwaarden, afspraken in teams over hoe er gewerkt wordt en aanbevelingen waar de digitale omgeving zelf het werk in de weg zit.
  • Ondersteuning van leidinggevenden, zij maken in het dagelijks werk het verschil bij het vasthouden van nieuw gedrag.

Lees ook: hoe kies je de juiste interventie? En waarom niet elk digitaal probleem een vaardigheidsprobleem is.

03

Hermeten en vasthouden

Ontwikkeling zichtbaar maken

Na verloop van tijd meten we opnieuw. De hermeting laat per team en per functiegroep zien wat de ontwikkeling heeft opgeleverd en waar nog aandacht nodig is. Daarmee blijft het onderwerp op de agenda van teams en leidinggevenden staan in plaats van weg te zakken zodra de eerste trainingen achter de rug zijn.

Jouw organisatie houdt via SAAR doorlopend toegang tot de resultaten, de dashboards en de leeromgeving. Zo groeit er over de jaren heen een beeld van de digitale ontwikkeling van de organisatie en kunnen nieuwe medewerkers bij binnenkomst meteen aansluiten.

Lees ook: wie is verantwoordelijk voor digitale vaardigheden: HR, IT of de leidinggevende?

Ook bij nieuwe systemen en IT-adoptie

Staat er een implementatie op de planning of wordt een bestaand systeem minder gebruikt dan de bedoeling was? Dan volgen we dezelfde aanpak: vooraf meten waar medewerkers staan en daarop een adoptieplan bouwen dat aansluit bij wat zij nodig hebben, naast het werk dat de softwareleverancier doet. Meer over IT-adoptie →

Wat het oplevert

Inzicht per medewerker, team en organisatie

Duidelijk beeld van het digitale niveau, verdeeld over meerdere categorieën.

Normprofielen per functie

Resultaten gespiegeld aan wat een functie vraagt: je ziet in één beeld waar iemand staat en waar iemand zou moeten staan.

Basis voor opleidingsplannen

Data om leerlijnen en ontwikkelplannen te onderbouwen, in plaats van te gokken waar je moet investeren.

Voortgang over de jaren heen

Door de hermeting zie je of investeringen in ontwikkeling zich uitbetalen en waar bijsturen nodig is.

Voor wie is dit traject?

Voor HR-managers, L&D-verantwoordelijken, MT-leden en leidinggevenden bij woningcorporaties en maatschappelijke organisaties die:

Aangedreven door

SAAR Insights

Het Digitale Vaardighedenassessment draait op SAAR Insights, ons eigen assessment- en leerplatform. Van meting tot rapportage tot ontwikkeling, alles in één omgeving. Na het traject houd je via SAAR toegang tot de resultaten, dashboards en de leeromgeving.

Bekijk SAAR Insights →

Wil je weten waar jouw organisatie staat?

Plan een kennismakingsgesprek. Daarin hoor je hoe de nulmeting eruitziet, wat die voor jullie situatie oplevert en hoe het vervolg werkt. Op basis daarvan ontvang je een voorstel op maat.

Plan een kennismaking →